تحقیق

ب ) مدیریت نئو کلاسیک یا روابط انسانی(به مدیریت منابع انسانی بر می گردد)تئوری کلاسیک نتوانست به خوبی بازدهی سازمانها را تامین کند .همان طور که می دانیم در مدیریت کلاسیک بیشتر به سوددهی توجه می شد.اماباتوجه به ایده ها ونظریه های مختلف بهروری وتولیدسازمانها هنوز با مشکلاتی همراه بودوسوددهی به شکل کامل صورت نمی گرفت.در سال 1920 دوباره پای روانشناسان به حوزه مدریت در خصوص بالابردن کارائی در سازمانها بازشد.طبق نظیریه های متعددبه این نکته پی برده شد که توجه به منزلت انسانی ورفتار کارگران می تواند در بالابردن کارائی نقش مهمی را داشته باشد.قبل از پیدایش این مکتب ثابت شده بود که تنها انگیزه کارکنان پول نیست .طی سالهای 1930باورکلاسیک ها به چالش کشیده شد.مدیران در مکتب جدید اتفاق داشتند که مدیران وکارکنان به عنوان یک اعضا ثابت سازمان دیده می شوندودرتحقق اهداف سازمان با هم شریک بوده ودر حوزه عملیاتی در یک رکن دیده می شوند یعنی علاوه برحقوق ودستمزداز کار هم ارث می برند رابرت اوام اولین فردی بود که فهمید بایستی به کارگران در کارخانه ارزش قائل شد.این فرد اسکاتلندی معتقد بود تنها تجهیزات مهم نیستند بلکه انسانها هم مهم هستندکه توجه به کارگران بایستی مانند تجهیزات به اندازه بالائی صورت پذیردوبه آن لقب ماشین زنده راداد.وی معتقد است میزان بهره وری سازمان وکیفیت کارگران تحت تاثیر تامل باآنهاست وهمان طوری که به تجهیزات کارخانه اهمیت داده می شود بایدبه کارگران نیز توجه شود. دومین فرد خانم پارکت فولت بودند که علم روانشناسی را وارد علم مدیریت کردند.ایشان معتقد بودندکه رهبران کارآمد می توانند برای پرسنل ایجاد انگیزه کنندواگر چنین کاری را کردندموفق هستند.درواقع افرادتنها در گروه نتیجه می گیرندوخلاقیت خودشان را نشان می دهندوانگیزه ازدلکارگروهی باعث سینرجی (هم افزایی)وایجادرقابت بین پرسنل می شود. التون مایو پرفسورواستاد دانشگاه هاوارد آقای التون مایو تاثیر گذار ترین فردی بود که روی این مکتب مطالعاتی راانجام دادند.وی در سال1924 در کارخانه لوازم الکترونیک آزمایش How thorne effect (اسم مکان کارخانه)راروی تاثیر نور برکارگران را انجام داد.مایو دوتا گروه کارگران را مورد بررسی قرار داد اولین گروه بانام آزمایشی که با نور مستقیم کار می کردند ودومین گروه کنترل که تحت شرایط عادی قرار داشتند.قاعده این طور نشان می داد که نور بالابهره وری را افزایش می دهد .ولی در زمان کنترل که هیچ نوری داشتیم ، مایو مشاهده کردکه دوباره بهروری وجود دارد.البته به این نکته باید توجه داشت که نوردر محیط تاثیردارد اما آنچه مسلم است جنبه های انسانی بیشتر از شرایط فیزیکی بهره برداری دارد یعنی حوزه رابط انسانی که در گروه کنترل حاکم بود رفاقت های کاری،روابط سرپرستان با مدیران ودوستی های کارگران باعث افزایش بهره وری بیشتر شده واین موارد کمبودهارا جبران می کندوهمچنین شان ومنزلت کارگرا ن حفظ شده است. ازاین آزمایش آقای مایو نتیجه گرفت بهره وری کارگران بستگی به شرایط فیزیکی ندارد وتوجه سرپرستان به کارگران باعث ایجاد کارگروهی واتحاد پرسنل شده است در واقع وی بااین آزمایش یک معیار مهم را در مدیریت ارائه کرد ونشان داد معیارافزایش وکارایی کارکنان نه تنها فیزیکی است بلکه شرایط اجتماعی حاکم برکارخانه است. مازلو درسال 1954 مازلو نیازهای انسانی را با عنوان هرم نیازهای مازلو مطرح کرد.وی کارگران را دریک سلسه مراتب نیازها تقسیم بندی کرد وعنوان نموداگر کارگران می خواهند دارای انگیزه کاری شوند باید سطوح نیازهای کارگران برطرف شود.وی کمک زیادی در شناخت انگیزش کارکران بوجود آورد وبیان نمود هر فردی با نیازهای متفاوتی آفریده شده است وافراد در چرخه زندگی واکنش های متفاوتی را از خود نشان می دهند یعنی افراد در یک سطح به خصوص به نیازهایشان غلبه می کنند.وی معتقد بودبرای بالا بردن بهره وری سازمان با توجه به اینکه انسان های متفاوتی درسازمانها وجود دارندودارای نیازهای متفاوتی هستند باید مدیران اول نیازهای کارکنان را محک زده وآنها را بشناسند وبرای ایجاد انگیزش در کارکنان مطابق با نیازشان تکنیک ها وروش های متفاوتی راایجاد کنند. هنری مینزبرگ  دو عامل را بسیار مهم در توسعه بهره وری سازمان می دانستد.وی معتقد بود مطالعه کارمندان از نگرش آنها از مطالعه دقیق آنها بوده یعنی چه متغییرهای شغلی باعث رضایت شغلی آنها می شود.ایشان این متغییرها را به دودسته تقسیم می کنند. اول عوامل انگیزشی که شامل : به رسمیت شناختن فرد،شهرت، برند، امضا ،خلاقیت ونوع آوری، مسئولیت پیگیری واینگونه مسائل بوده دوم عوامل بهداشتی که شامل :مسائل فنی ،خطی ومشی ها ،نظارت وسرپرستی، سود وبهره کاری اینگونه مسائل می باشد. همچنین وی معتقد بو عوامل برانگیزاننده بررضایت کارمندان به شکل مثبت تری اثر می گذارد. مک کری گور ایشان هم بیشتر به منافع سازمان توجه داشت واعتقاد داشت بهره ری بیتر زمانی تحقق می یابد که منابع انسانی را مورد بررسی قرار دهیم. وی معتقد بود منابع انسانی در سازمانها به دودسته عمده تقسیم می شوند اول تئوری X که یک نگاه بروکراتیکی دارد وبیشتر سنتی است .در اینجا کارمندان علاقه به کار ندارند واززیر کار در می روند وتنبل هستند.(اگر زور نباشد کار نمی کنند) دوم تئوری Y مراتب تشویقی اهمیت پیدا می کند.در اینجا کارگران تنبل نیستند واگر انگیزه لازم را داشته باشند خلاق هم می شوند .افراداحسا س می کنند که دیده می شوند.مشاغل متناسب با استعداد کارکنان ونیازهای کارکنان بوده وبا نیازهای سازمان تلفیق می شود. آقای اوجی از کشور ژاپن تئوری Z را به همراه پایه های مدیریت ژاپنی را بیان کرده ودر آن به مقایسه دوشیوه مدیریت ژاپنی وآمریکایی می پردازد. تفاوت سیستم بلند Tall وسیستم مسطح Flat درسیستم بلند که به سیستم آمریکایی از بالا به پایین معروف است اشتغال به کارها کوتاه مدت ووفاداری کمتری بین کارمندان است .چنانچه جای دیگری حقوق بیشتری بدهند کارکنان جذب آن سازمان شده وبه فرد بیشتر از گروه اهمیت می دهند.حرفه ای بودن،سیستم کنترل مستقیم، ورشد گروه دراینجا بسیارسریع بوده ومسئولیت فردی وگروهی اهمیت دارد.انسانها به دنبال (منم) هستند ومی خواهند خودشان دیده شوند.دراینجا همکاران را دشمن خود می دانند دائما پرسنل در حالت زیر آب زنی به سرمی برند. درسیستم مسطح که به سیستم ژاپنی معروف است منعطف بوده ودائما درحال چرخش است سلسله مراتبی بین افراد تقسیم می شود.یک مدیر همه کاررا بلد بوده وتمام کار کارمندان را می داند.در این سیستم تصمیم گیری در جمع است وامکان غیر حرفه ای بودن ،وفاداری به گروه وجودداشته واحتمال ترک سازمان بین پرسنل وجودندارد. آقای اوجی تئوری Zرا که ترکیبی از دو روش بوده را به عنوان یک سیستم درست دربالا بردن بهره سازمان می داند.مشارکت کارکنان باعث رشد آنها شده ورروابط بین فردی اهمیت زیادی پیدا می کند.در اینجا مدریت تصمیم اصلی را می گیرد ولی افراد سازمان با تصمیم مدیر هماهنگ هستند.